Једног дана на послу вам се шеф или колега смеје у јавности или вам додељује задатке који нису ваша одговорност Не схватајући, препуштате се овом огромном притиску и пристајете да урадите све што вам он нареди да бисте били остављени на миру.
Стратегија функционише. За неко време. Али увек дође дан када без обзира колико радите све што вам шеф нареди, он оде корак даље Али зашто бисте и даље издржали? Зашто они који би требало да поправе вашу ситуацију не предузму нешто? Доста је било!
Ако нема хероја да вас спасе, морате се трансформисати у хероје.
-Денпа Кјоши-
Узроци мобинга на послу
Пер малтретирање односи се на низ агресивних понашања према жртви у радном окружењу које може побољшати или погоршати ту ситуацију злостављања. Иако су случајеви злостављања на послу у данашње време веома забрињавајућа чињеница
Особа која врши злостављање обично има прилично осебујну личност. Нападачи су обично људи нарциси пргава и осветољубиве природе. Надаље често имају ниско самопоштовање и висок ниво анксиозности . Овоме се додаје и чињеница да ако заузимају виши хијерархијски ниво од жртве, може доћи до низа догађаја који ће погоршати ситуацију.
Људи који се воле не штете другима. Што више мрзимо себе, то више желимо да и други пате.
-Дан Пирс-
Ако је ситуација ситуација надређеног/запосленог Насилник може да мучи жртву прекомерним надзором над њеним радом Али не само то: често тежи да жртви скине одговорност и промени њене функције замењујући их више оцрњивајућим задацима. На овај начин се сукоб погоршава.
Овим карактеристикама нападача морамо додати низ услова који се могу јавити у радном окружењу и који омогућавају постојање ове ситуације. На пример ако је потражња на послу веома висока, али је доступност ресурса ниска, вероватније ће доћи до случајева мобинга. Даље, значајну улогу играју и карактеристике менаџера компаније који надгледају рад дотичног шефа.
Ако менаџери нису баш способни, то утиче на рад целог тима. И то утиче на њихове на исти начин лидерске вештине у групи. Ако су пасивни и деспотски менаџери који доносе произвољне одлуке, они ће олакшати ширење епизода мобинга у компанији . Зашто? Јер то су карактеристике супервизора који често заузимају попустљив став према агресији и мобингу на послу.
Последице мобинга
Чињеница да менаџери дозвољавају малтретирање је веома забрињавајућа. Овај недостатак поштовања не само да има негативне реперкусије на радника који је жртва, већ имплицира и додатне трошкове за компанију и друштво уопште. . Управо из тог разлога је парадоксално да супервизори који би могли да стану на крај овим ситуацијама то не учине и пусте то јер се ситуације често компликују, а њихово решавање постаје све компликованије.
Малтретирање на послу има низ последица на жртву. Пре свега, то ће имати последице на његово психичко здравље. Први симптоми анксиозности и депресије могу се појавити заједно са осећањем беса и емоционалне исцрпљености . Али умор и физичке болести се такође производе поред промена сна .
Поред ових проблема за радника, мобинг има и негативне последице по целу групу предузећа. Због ове све неподношљивије ситуације, жртва често тражи одсуство из здравствених разлога. Запослени који то не ураде ни у ком случају погоршавају свој радни учинак јер им се смањује задовољство и везаност за компанију, а расте жеља за оставком.
Ова ситуација има реперкусије и на друге запослене који су јој сведоци . Свако ко је сведок чина мобинга може се развити стреса емоционална исцрпљеност и негативан однос према радној средини. Коначно, ови сукоби на послу могу имати реперкусије и на друге области нашег живота, као што је породична.
Како спречити мобинг
С обзиром на високе трошкове мобинга на здравственом, економском и корпоративном нивоу, постаје све потребније да се ова ситуација позабави и поправи. На конкретан начин, компаније морају одустати Цоме?
Неговањем позитивног става и елиминисањем фактора који утичу на развој мобинга као што су преоптерећеност послом, недостатак лидера способног за МОТИВАЦИЈА група
У овом смислу добро је обучити вође тимова који су фер и подржавајући, јачајући употребу емоционалне интелигенције како би знали како да се понашају ако неко пријави ситуацију мобинга . Штавише, добро је да знају и знају како да спроведу протокол мера који елиминише ситуацију у корену. Нажалост, врло мало компанија има протокол овог типа и врло често особље доноси несигурне и лоше промишљене одлуке када дође до ситуације овог типа.
Никада немојте дозволити да вас малтретирају у тишини. Никад не дозволите себи да будете жртва. Не дозволите да неко други дефинише ваш живот: ви дефинишете себе.
-Тим Филдс-
Сама компанија мора да успостави јасну политику у вези са мобингом, избегавајући сваку нејасноћу и успостављање практичних протокола о томе како пријавити и ријешити ситуације злостављања на послу. Добро је да на радном месту постоје специјализовани посредници. Штавише, такође је добра идеја да запослени прате курс емоционалне самоконтроле и управљања стресом како би стекли алате неопходне за управљају различитим конфликтним ситуацијама који се могу представити.
Мобинг је прави проблем и много чешћи него што показује статистика с обзиром да је једна од његових главних карактеристика то што га често покушавамо ућуткати. Ниједна компанија не воли да се нађе умешана у скандал овог типа и многи сматрају, чак и ако то не кажу отворено, да прљав веш треба прати код куће. Стога је проблем који би многи желели да остане невидљив.
Али с обзиром на високу психолошку, физичку и економску цену не само за жртву, већ и за компанију и друштво уопште, неопходно је развити политике за суочавање са тим. А још је важније да су то политике које произилазе из саме компаније.
Не може се усвојити попустљив однос према мобингу. Од суштинске је важности да жртва схвати да постоји нешто што може да уради да то поправи и да им компанија помогне у томе како би спречила да се они који пате од злостављања осећају беспомоћно и да се проблем мобинга на радном месту настави погоршавати.
Слике љубазношћу Бридера Себа и Алехандра Алвареза
